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人才是企业发展的源动力，一家企业的发展本质上在乎对人才的把握。企业究竟应该如何聚集人才，应该给予他们怎 样的环境，这是每家企业都必须面对而且值得深思的问题。
人才进门第一步：考量忠诚度
忠诚度是每个公司都会考虑的问题。评价忠诚度，与其看应聘者跳过几家公司，不如看他是否完整地做完了某项工作，或看他是否与公司的企业文化相融合。此外，离职原因也是一个需要关注的问题。就个人而言，我反对频繁跳槽，这样的人具有不稳定性。但也要看跳槽原因、从什么企业跳向什么企业。如果从一个口碑很好的企业跳槽，可能就是个体的原因。当然，忠诚度是站在企业的角度考量的，也应站在人才的角度来看。对个人来说，没有合适的发展环境自然就会跳。
人才进门第二步：开放性管理
忠诚度固然是一个很重要的问题。但除此之外，你引进的人才究竟适不适合自己的企业，这还需要一段时间的磨合，封闭的管理可能会造成人员忠诚度的降低，必须实行开放式的管理，让人才找到归属感。另外 “让员工分享公司的成功”是我们的核心文化价值观之一，即在公司发展的同时，保障员工的个人职业发展。在做到“让员工分享公司的成功”之后，辅以市场化的薪酬水平，我们一定能吸引外部的人才，留住内部的人才。
人才进门第三步：培养人才
现在，培训越来越被公司重视，我们每年都会在这方面投入大量的经费和精力。一方面自己为员工提供系统的培训，另一方面请专业培训讲师给员工授课，比如对中高层人才的管理培训、对业务人员的业务培训等。另外不能忽视了企业内部员工的成长。企业要发展，内部培养是很重要的途径。企业必须先给自己的员工发展的机会，为他们提供一条完整的职业发展道路。
人才进门第四步：留住人才
任何企业，尤其是初创期的企业，要有随时重建一支团队的准备。一个人加入企业，有很多理由。但离开企业，却只有一个理由。除了必要的经济基础外，企业文化、制度也是很重要的。不能让员工一说到企业文化，就只能想到联谊会、生日会。企业文化应该有更深刻的内涵。企业要进行内部培养，从经理中培养出总监，也要会从外部找人，在最短的时间内找到合适的人才。如果具有这样的能力，企业就不会害怕员工跳槽。
我们不仅强调以软环境留人，而且还以情感人、以情留人。每个公司都有自己独特的文化。对于高级人才而言，对企业的忠诚度已经无法用薪酬待遇等物质条件来衡量了。环境的舒适性、与团队合作的融洽程度以及工作的发挥余地，才是他们要认真考虑的因素。归根到底，真正想留住人才，必须靠企业文化的魅力。
目前，行业的细分也带来了人才的细分，复合型的人才比较难招，但这也给各种专业性人才提供了机会。我想任何一个有活力的企业都需要四种人才：第一就是能搞好各种社会关系的人；第二是各种数据、设计都能算得精的人；第三是组织人才；第四是金融人才。有了这四种人才，再加上合理的培养机制和用人机制，企业就能形成上升的合力，逐步成长。
