站内搜索：
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义，改革和完善薪酬制度则是当前企业面临的一项紧迫任务。
对于薪酬制度，我认为企业首先要做的是建立组合工资制（包括基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资等等），把员工的医疗、失业、生育、养老纳入保障之内。这是争取员工对企业信息的门面，在这个保障之下，员工的归属感会增强，再加上尽量舒适化的人性化管理因素，员工会逐渐地建立起主人翁意识。
对于主人翁意识的维护，最好的方法就是让员工参与薪酬的制定，将公司的关注点、导向传递给每位员工，让员工认可公司薪酬体系，体现在制度方面就是让薪酬制度透明化。目前，越来越多的事实证明，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性,如果对自己的薪酬不满意，可以提出意见或者申诉。
当然透明的薪酬制度并不意味着所有人都是同一个薪酬定位。企业在给具体员工薪酬定位时，除了要考虑市场、岗位价值因素之外，还要根据任职人的学历高低、能力大小、经验多寡对任职人的薪酬进行二次归位。考虑能力因素的原因，首先是在同样的岗位上，不同能力水平的人所创造的附加价值，差异是很大的；其次，薪酬管理作为企业管理中的一部分，要服务于企业的整体战略安排，这方面我很赞同一个观点，那就是“让一头驴子和一头骡子同时来拉磨，从岗位价值以及在本岗位上创造的附加值来说，他们应该有同样的薪酬。但企业可能考虑将来战略发展的需要，用骡子暂时来拉磨，是做的一项人才储备，而如果用对驴子的薪酬支付给骡子，可能就很难留住骡子，从而导致了公司人才储备战略的落空。”
由此可见，对于不同人的薪酬定位必须实行灵活的设计。而强化薪酬激励，建立激励性薪酬福利体系就是灵活设计的一大体现。薪酬激励是最基本也是最有效的激励机制，包括工资、奖金、福利等方式。企业在制定薪酬激励政策时要体现“两个公平”原则：对外要保证企业的薪酬水平与市区域内和行业内其他类似企业相比具有竞争力，实现“外部公平”；对内要保证员工的薪酬水平要体现个人岗位价值、工作能力、工作绩效等付酬因素，实现“内部公平”。将程序公平视为公平原则的“上层建筑”。薪酬结构的设计要在组合工资制的基础上，考虑人性化和科学化原则，最主要的是结合企业的人力状况、价值导向，强调忠诚度就多设计工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。
建立薪酬制度，有一点很重要：薪酬制度面对的是内部员工。在考虑企业自身特点的同时，也要充分尊重员工的个人喜爱，体现在福利制度上就是，实施有弹性、可选择的福利制度。我们知道，在总的成本中，公司在福利方面的投入所占比例比较高，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前比较可行的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。
不过，薪酬管理说到底是员工期望值的管理，而人的欲望是无穷的，不可能通过薪资水平的提升使这种欲望得到完全的满足，所以能做到的只是尽量消除“不满意”的因素，维持一种基本的平衡，这就需要企业在发展过程中，及时总结，采用创新手段来激励员工的工作欲望。
